A miopia gerencial e o assédio moral no trabalho

 

 

Mário César Ferreira e Juliana Seidl de Oliveira*

Se no seu ambiente de trabalho o seu chefe ou colega espalha rumores a seu respeito, se um deles busca colocar outros colegas de trabalho contra você, se eles zombam das suas características pessoais, ou, ainda, se você já foi vítima de agressões verbais, é melhor ficar atento. Segundo pesquisas em Psicologia do Trabalho, esses são alguns comportamentos típicos que caracterizam as agressões ou violências psicológicas no trabalho. Mas, se esses comportamentos destrutivos começarem a se repetir, configura-se o assédio moral no trabalho, ou seja, uma forma extrema de violência psicológica no ambiente organizacional.

Segundo o psicanalista francês Christophe Dejours, os comportamentos de violência psicológica são muitas vezes vistos como inerentes ao trabalho, especialmente no contexto de economia globalizada e competitiva. Deste modo, tais comportamentos não são apenas pouco discutidos, mas apresentam certa vocação para a invisibilidade no contexto de trabalho. Aqui reside o perigo: banalizar a injustiça nos ambientes de trabalho e aceitar atitudes hostis como seus componentes naturais. Essa situação só aumenta as possibilidades de prejuízo à saúde e à vida social do trabalhador.

Se você é um dirigente, gestor ou funcionário preocupado com as questões relativas ao mundo do trabalho atual, as idéias acima não são novidades.

Mas, você pode estar se perguntando: “Como eu faço para que isso não aconteça no meu ambiente de trabalho?” “Como impedir que os empregados, ou melhor, que os preciosos trabalhadores da sua instituição não sejam vitimados por um dos piores males das relações socioprofissionais de trabalho?” O primeiro e mais importante passo é refletir sobre o modelo de gestão da instituição onde você trabalha. Resumidamente, o modelo de gestão trata do modo como dirigentes e gestores buscam planejar, organizar, dirigir e controlar as atividades dos trabalhadores visando cumprir a missão e objetivos planejados.

Engloba não só a prescrição metas e a filosofia gerencial, o desenho da estrutura, a organização do trabalho, a natureza das relações hierárquicas, os mecanismos de decisão e de controle, mas também as relações de poder na instituição.

De acordo com a psicóloga do trabalho Lis Andréa Soboll, as novas configurações de gestão do mundo do trabalho têm se tornado um “terreno fértil” para o aparecimento da violência psicológica. Neste “novo” cenário de competição mundializada, alguns ingredientes facilitadores de práticas de assédio moral no trabalho são os seguintes: avaliação de desempenho exclusivamente por resultados; pressão ostensiva para cumprimento de metas; competitividade aética; ameaças explícitas e veladas de demissões; supervisão rígida das atividades; supervalorização das estruturas hierárquicas; coisificação das relações socioprofissionais de trabalho; onipotência gerencial; cultura organizacional do produtivismo. Esses ingredientes são típicos da “miopia gerencial” que como erva daninha se alastra nas organizações.

A superação das práticas de assédio moral no trabalho requer, antes de tudo, uma reciclagem dos modelos de gestão. No lugar do estilo gerencial autoritário, são fundamentais medidas e práticas que viabilizem um modelo de gestão baseado na participação efetiva dos trabalhadores. Cada trabalhador, por mais elementar que seja seu cargo, pode e deve participar dos processos decisórios inerentes às rotinas e procedimentos administrativos. Provocar a inteligência criadora dos trabalhadores é um dos modos de se agregar bem-estar no trabalho.

O modelo de gestão participativa (participação real e não formal) pode se constituir um “medicamento” eficaz para eliminar o cardápio de sintomas pessoais produzido, segundo o administrador Leandro Soares Queiroz, pelas práticas de assédio moral no trabalho: apatia, irritabilidade, agressividade, crises de choro, depressão, problemas na família, dificuldade de concentração, dentre outros. Neste contexto, a tão desejada produtividade no trabalho, inexoravelmente, estará igualmente comprometida. O combate à miopia gerencial requer mudar o olhar focado em “gestão de pessoas” para “gestão com pessoas”.

* Mário César é professor do Departamento de Psicologia Social e do Trabalho da UnB e Juliana Seidl é estudante do curso de Psicologia da UnB